Meu nome é Alexia Araujo, sou Talent Acquisition na Hi Platform, e hoje quero falar com você sobre processos seletivos mais humanizados! Vamos lá? 

Já se foi a época em que o RH era visto como um setor burocrático voltado apenas para questões trabalhistas. O papel do RH hoje vai além, é mais estratégico e humano, afinal se estamos falando de pessoas, sejam colaboradores ou clientes, também estamos falando de negócios que são feitos por pessoas e para pessoas, por isso precisamos entender sobre elas. 

Transição de Recursos Humanos para Relações Humanas

É impossível falarmos de Processos Seletivos Humanizados sem antes falarmos de um RH Humanizado, pois quando falamos desse assunto, falamos de uma transformação da área de Recursos Humanos para a concepção de Relações Humanas. 

É nesse momento que começamos a enxergar os colaboradores além das relações profissionais, de uma forma que entenda cada pessoa a partir de suas particularidades, considerando suas necessidades, sonhos, e anseios. 

Ou seja: O sucesso profissional do colaborador passa a ser entendido como um reflexo do equilíbrio entre a vida pessoal e o seu trabalho.

>> Quer aprofundar mais no tema experiência do colaborador? Indico também a leitura deste artigo: “O que Maslow e o Golden Circle nos dizem sobre a Employee Experience?”.

Além disso, a área de RH pode pensar em estratégias que promovam uma vivência mais humanizada para os seus colaboradores, como, por exemplo, em um pacote de benefícios corporativos que agregam na qualidade de vida e bem-estar. 

Essas práticas dizem respeito a uma etapa posterior, quando essa pessoa já está inserida no ambiente de trabalho daquela empresa, mas tudo isso pode começar muito antes, na porta de entrada desta casa chamada empresa: nos processos seletivos.

As duas faces de um Processo Seletivo

Os processos seletivos são momentos de tensão para ambas as partes. 

De um lado está a pessoa candidata que pode vir de diversos contextos: está desempregada, precisando muito de uma recolocação e a oportunidade irá auxiliá-la a mudar sua situação financeira atual; ou até mesmo uma pessoa que já esteja empregada, mas que busca a transição de emprego, visando oportunidades melhores para sua vida profissional e até mesmo pessoal.

Por outro lado, está a pessoa recrutadora, que também precisa unir competências técnicas da função que aquela pessoa exercerá, incluindo competências comportamentais que façam sentido para a cultura da empresa, e essa também não é uma tarefa fácil.

O momento pode não ser o mais favorável de todos, mas a pessoa recrutadora tem um grande poder de mudar esse ambiente nas suas mãos e tudo vai depender da forma com que ela conduzirá esse processo, principalmente porque o profissional que se sente à vontade facilita o trabalho da pessoa recrutadora. 

Uma pessoa candidata nervosa não consegue se expressar bem, responde às perguntas com dificuldade, não consegue ser ela mesma e acaba assumindo um certo tipo de “personagem” durante uma entrevista para responder aquilo que quem a entrevista quer ouvir. 

Então é preciso pensar na pessoa candidata como um cliente da sua empresa, assim você consequentemente irá buscar garantir a sua satisfação. 

Estranhou essa forma de ver uma pessoa candidata? Mas é a pura verdade! Afinal, uma base de clientes cresce com o mesmo interesse da sua equipe: satisfação pelo seu negócio. É tudo sobre atração e retenção, dos dois lados da moeda.

Práticas efetivas para um processo de seleção mais humanizado

Em uma uma pesquisa realizada pela InfoJobs concluiu que mais de 80% dos profissionais dizem que o comportamento do recrutador durante o processo seletivo já foi motivo de nervosismo ou insegurança. 

Citaram uma postura intimidadora (41,9%), falta de atenção (18,8%), muitas anotações (13,9%) e perguntas inesperadas (empatadas, também com 13,9%) como os principais motivos para se sentirem dessa maneira. 

Por outro lado, pelo menos cerca de 63% dos profissionais de recursos humanos já fazem o recrutamento humanizado, assim como 93,5% dos recrutadores acreditam que podem ser empáticos nos processos seletivos.

A entrevista (ou bate-papo, como costumamos chamar aqui na Hi), faz parte de uma das etapas do processo de seleção para qualquer vaga. Mas podemos pensar em outras atitudes durante todo o decorrer do processo que podem deixá-lo cada vez mais humanizado e menos robotizado, tais como:

Evitar etapas desnecessárias

Atualmente uma das discussões mais frequentes que vemos no Linkedin é o excesso de etapas estabelecidas. 

Prova de matemática, português, raciocínio lógico, cases, teste de perfil comportamental, vídeos, entre outros exemplos, são motivo de muito desânimo por boa parte das pessoas candidatas, pois muitas dessas etapas são anteriores à entrevista, ou seja, as pessoas realizam todas essas etapas mas nem sequer chegam a realizar um bate-papo com alguém do RH. 

Pense comigo: se a ideia é avaliar a comunicação verbal da pessoa candidata, ao invés de realizar uma prova de português ou um vídeo de apresentação pessoal, um bate-papo de 30 minutos irá solucionar todas essas dúvidas.

A ideia do uso de tecnologia nos processos de seleção é automatizar processos, como, por exemplo: fazer uso de um ATS (Applicant Trancking System – Sistema de Rastreamento de Candidatos) ajuda a reduzir o volume de currículos de papel (muitos são até perdidos nas empresas ou vão para o lixo sem serem visualizados), retira a necessidade do uso de diversas planilhas de controle, centraliza os dados em um único lugar, melhora a comunicação com o candidato e possibilita um feedback automatizado. Ou seja, o objetivo do uso da tecnologia é aproximar a pessoa candidata da pessoa recrutadora, não afastá-las, sendo necessário um uso consciente.

Crie um processo ágil para ambos os lados

O processo precisa ser ágil tanto para o lado da pessoa recrutadora, que tem um prazo para fechamento da vaga/posição (o famoso SLA) para não deixar o time desfalcado, assim como para o outro lado da pessoa candidata que está rugindo contra o tempo para conseguir uma nova oportunidade. 

Tenha em mente um cronograma das etapas e do tempo que cada uma irá levar antes mesmo da divulgação da vaga para que, durante a entrevista, você consiga informar a pessoa quando ela irá receber um retorno, seja positivo ou negativo (falarei melhor de feedback daqui a pouco). 

Procure manter as pessoas participantes sempre informadas do status do processo, forneça algum canal de contato como seu Linkedin ou WhatsApp corporativo para facilitar a comunicação e deixar essas pessoas mais acessíveis à você e ao processo em si.

Entenda o momento da entrevista como uma via de mão dupla

Eu sempre costumo dizer isso em todas as entrevistas que realizei: “Este papo precisa fazer sentido para ambas as partes! Precisa fazer sentido para o que você busca para o seu momento profissional, então veja esse bate-papo como um momento de troca de expectativas.” 

E é sobre isso. A pessoa recrutadora precisa ser transparente durante a entrevista, falar sobre o negócio da empresa, desafios da função, dia a dia do time, o que a liderança espera, e outras informações que sejam relevantes para a decisão da pessoa. 

Reserve cerca de 10 a 15 minutos antes do fim do bate-papo para que a mesma possa tirar as dúvidas, assim ela irá sentir que está sendo ouvida e não interrogada.

Eu mesma já ouvi histórias de algumas pessoas que entrevistei que passaram por situações em que a pressão era tão forte que se sentiam em um interrogatório e não numa entrevista de emprego. 

Lembre-se: o processo seletivo é a vitrine da empresa. Então pense sobre o tipo de mensagem sobre a organização que você está passando através desse processo seletivo.

Abandone perguntas com juízo de valor e se atente aos vieses inconscientes

É muito triste ver mães nervosas, por exemplo, preocupadas se em algum momento da entrevista eu irei questioná-las sobre com quem elas deixam seus filhos para trabalhar, ou se seus filhos costumam ir muito ao médico. 

Este tipo de pergunta não deveria ser um critério para reprovação, mas sim ser transformado em um benefício para que essas mães trabalhem aliviadas sabendo que terão algum tipo de auxílio para seus filhos estarem em uma creche, ou com um plano de saúde que atenda toda a família. 

Eu já estive do outro lado e recebi perguntas do tipo: “você namora?”, “qual sua religião?”, “você tem tatuagem?”, “você é uma pessoa que costuma sair muito aos finais de semana?” ou até pior, “você acredita que poderia escovar seu cabelo para trabalhar nessa função?”. 

Repare que todas essas perguntas são feitas com base em algum juízo de valor, ou seja, traz uma percepção individual daquela pessoa que resulta numa avaliação pejorativa e na maioria das vezes preconceituosa. 

Essa dica vale para os dois lados da moeda:

> Pessoa recrutadora, se o que te norteia em um processo de seleção são esse tipo de perguntas, reveja suas ações e procure entender sobre vieses inconscientes (generalizações baseadas em estereótipos) em um processo seletivo. 

> Pessoa candidata, se você não pode ser você mesma nessa empresa, este é realmente o lugar que você quer estar? Ao primeiro sinal de que você está forçando “calçar este sapato”, é um sinal de que “esse número não te serve”.

Dê feedback sempre, positivo ou negativo!

O silêncio e a falta de retorno em um processo seletivo é mais angustiante do que a própria negativa, pois pelo menos neste segundo caso há um feedback, o que deixa a pessoa livre para seguir em outros processos.

Entenda que essa pessoa dedicou tempo, esforço, e até mesmo em casos de entrevistas presenciais, investimento financeiro por aquela vaga, o mínimo a ser feito é fornecer um feedback. 

A plataforma Gupy, por exemplo, pensando nessa dificuldade, até criou o selo “Empresa que dá Feedback” como forma de reconhecer empresas que dão no mínimo 90% de feedback para as pessoas candidatas e incentivar as que não têm essa prática a repensar suas ações. A Hi mesmo tem esse selo: 

Fornecer uma devolutiva é importante para a marca empregadora da empresa, pois vai medir o nível de satisfação no processo, ou até mesmo a ajudar a pessoa a entender o motivo da reprovação e consequentemente saber onde pode melhorar, assim como, deixa a porta aberta para futuras oportunidades.

Um estudo da Global Talent Trends de 2015 apontou que quando existe um feedback construtivo para o candidato que não foi selecionado, as chances dele considerar sua empresa como empregadora no futuro aumentam em 4 vezes.

Conclusão

Os Processos Seletivos Humanizados fazem parte de uma prática verdadeira de um RH Humanizado. Um está ligado ao outro. 

Tais processos são momentos de tensão para ambas as partes, mas atitudes empáticas durante esse momento, podem ajudar os dois lados a conseguirem alcançar seus objetivos. 

Toda pessoa recrutadora um dia já foi candidata, mas nem sempre o contrário acontece. Portanto, busque entender que, antes de qualquer coisa, aquela pessoa que está sendo entrevistada é um ser humano com anseios e necessidades, e que essa oportunidade que você está oferecendo pode mudar a situação dela para melhor se a experiência for positiva, ou para pior se a experiência dela for negativa.

Aqui na Hi, já trabalhamos com processos humanizados. As etapas são pensadas tanto para a agilidade da experiência da pessoa candidata, quanto para o processo em si. 

O objetivo dos bate-papos (não costumamos chamar de entrevista) são momentos de troca entre pessoa candidata e pessoa recrutadora. Também temos ações sobre Diversidade, Equidade e Inclusão para criarmos não apenas processos seletivos humanizados, mas uma cultura diversa e acolhedora a todos.

Além disso, somos umas das empresas listadas pela plataforma Gupy como “Empresa que dá feedback”, pois essa prática faz parte do nosso dia a dia.

E ainda assim estamos sempre em busca de melhorar esses processos cada vez mais, pois acreditamos que a experiência de todos evolui: pessoa candidata, pessoa colaboradora e consequentemente clientes. 

Até a próxima, pessoal!

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