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Qual é o real papel do líder na gestão de conflitos?

Entenda quais são os aspectos que geram conflitos e como agir para solucioná-los da melhor forma possível.

Qual é o real papel do líder na gestão de conflitos?

 

Dentro das organizações, é normal haver percepções e interpretações divergentes sobre um determinado assunto, prática e procedimento, em nível profissional e, inclusive, pessoal. Cabe ao líder fazer a gestão de conflitos e conseguir equilibrar as problemáticas para melhorar a relação entre os colaboradores e, muitas vezes, entre o colaborador e a empresa em si.

Uma boa gestão de conflitos procura um olhar diferenciado para a situação de tensão, compreendendo como uma oportunidade de reconstrução de realidades e geração de energia criativa, na qual a resolução poderá auxiliar no crescimento de todos os envolvidos e na melhoria do engajamento da equipe.

Neste post, destacaremos algumas causas de conflitos dentro de uma organização e entenderemos qual o papel do líder na gestão desses problemas. Acompanhe conosco!

Quais as principais causas geradoras de conflitos nas organizações?

Antever as causas de possíveis problemas no ambiente organizacional é uma das melhores formas de conseguir fazer uma gestão de conflitos eficiente. Quer dizer, o líder precisa trabalhar de maneira efetiva os conflitos gerados em seu ambiente de trabalho e, para isso, é importante que ele entenda quais são os agentes causadores do problema.

Mudanças

Por pressão do mercado ou necessidade de reformulação interna, as empresas precisam se adaptar às novas realidades. A constante busca por melhorar a eficácia dos resultados ― aumentar o lucro, diminuir os custos, estruturar a organização e alcançar o crescimento da marca no segmento ― leva as companhias a investirem em alterações tecnológicas, comportamentais, entre outras.

Nem sempre essas adaptações ocorrem de forma suave dentro das empresas. Muitas vezes, a depender da maneira como é conduzida, a mudança organizacional pode causar grandes impactos e não ser bem recebida por seus colaboradores, especialmente, quando feita sem transparência institucional.

Geralmente, reestruturações geram a sensação de que haverá mudança de equipe, setor ou até mesmo demissões. Ou seja, causam um certo desconforto entre os funcionários, o que pode gerar conflitos.

Recursos limitados

Quando as empresas procuram enxugar os seus custos para competir no mercado, podem limitar o desempenho dos funcionários e setores. Quando feito sem um planejamento estratégico, com frequência, tem como resultado o aumento da jornada de trabalho, causando cansaço e reclamações.

Pode acontecer também a redução de equipamentos e/ou ferramentas, dificultando o trabalho do colaborador. Mais uma vez, quando isso ocorre sem um plano de ação, o funcionário que trabalha com recursos mais limitados tende a perder motivação, engajamento e produtividade, além de se tornar mais propenso a conflitos.

Choque entre metas e objetivos

Ao determinar as metas e objetivos da empresa, especialmente, os indicadores de vendas, os gestores nem sempre atentam para a necessidade de se preocuparem em atender a todos os seus departamentos. Em um determinado momento, são priorizadas as urgências de alguns setores em detrimento de outros.

Como não há uma comunicação e uma sintonia entre seus colaboradores, o choque é inevitável. Isso decorre, em especial, pela falta de transparência na administração e problemas comunicacionais.

Problemas pessoais

Uma das grandes fontes de conflitos no ambiente de trabalho vem dos problemas pessoais dos colaboradores. Afinal, todos somos pessoas e separar a vida profissional e pessoal nem sempre é possível — não é algo tão simples como desligar uma chave.

Os problemas pessoais, nesse caso, podem ser particulares, ou seja, da vida fora do ambiente organizacional, em que diversas preocupações externas influenciam o comportamento conflituoso, ou podem ser internos, em que há conflitos em nível pessoal entre funcionários.

Dificuldades comunicacionais

Outra das causas mais comuns que gera conflitos dentro da organização é a falha comunicacional. Frequentemente, a comunicação interna acaba com ruídos, problemas de compreensão mútua ou dificuldades de uso dos canais internos e externos.

Em geral, esse problema é causado por falta de procedimentos padrões, inexistência de canais oficiais de comunicação e desorganização na gestão da equipe.

Quais as atitudes que o líder deve ter para fazer a gestão de conflitos?

Ao identificar as causas dos conflitos e os seus envolvidos, fica mais fácil buscar soluções e tomar ações rápidas. Dessa forma, você evita o desgaste da equipe como um todo e consequências como impactos negativos na qualidade do relacionamento com os clientes.

Entenda quais as atitudes que o líder deve ter para gerenciar os conflitos dentro da sua equipe.

Mitigue falhas de comunicação

É impossível evitar em 100% a falha de comunicação organizacional. O que se pode fazer é trabalhar para reduzi-la ao mínimo e pensar em mecanismos para, quando acontecer, lidar com o problema gerado.

Na gestão de conflitos, isso pode ser traduzido na criação de procedimentos padrões, canais de comunicação oficiais e rotinas predeterminadas que permitam rastrear o problema e resolvê-lo com celeridade.

Tornar a comunicação procedimental é uma das melhores formas de lidar com os conflitos cuja origem é o ruído, porque fica fácil identificar o problema e os envolvidos na questão.

Trabalhe por uma gestão transparente

Um dos maiores problemas que causam conflitos entre os colaboradores e, principalmente, entre eles e a própria organização, é a falta de uma gestão administrativa e de recursos transparente, objetiva e clara.

Funcionários que não confiam na organização da empresa tendem a ter mais conflitos profissionais. Uma das melhores estratégias para uma boa gestão de conflitos é, efetivamente, primar por uma administração transparente, comunicativa e que procure elucidar as dúvidas, em vez de criá-las.

Implante uma cultura de colaboração

Muito se fala hoje sobre cultura de colaboração organizacional. Esse modelo se contrapõe ao reinante no século XX, o competitivo, e parte do pressuposto de crescimento conjunto e solidário entre os colaboradores.

Por sua própria natureza, a cultura competitiva gera conflito entre os funcionários, que precisam superar um ao outro para conseguirem uma promoção ou bonificação. Já a cultura colaborativa se pauta por metas conjuntas e auxílio para o crescimento.

Para isso, é preciso que a organização tenha bem delimitado seu plano de carreira, de benefícios e de funções, faça treinamentos constantes, e aprimore a visão, missão e valores, por exemplo. É importante também não criar formas de competição interna entre os colaboradores, privilegiando o esforço do indivíduo em relação à equipe e à empresa.

Aprimore o processo seletivo

Tão importante quanto lidar com os colaboradores na organização é selecionar os novos funcionários dentro do perfil adequado da cultura da empresa, que tenham os requisitos elencados como essenciais para fazer parte da equipe.

Um processo seletivo aprimorado pode ser uma excelente forma preventiva de gestão de conflitos, pois evita a contratação de potenciais colaboradores problemáticos e incapazes de se adequar aos procedimentos e cultura organizacional do negócio.

Para tanto, a própria empresa precisa ter esses parâmetros bem definidos. O setor de Recursos Humanos deve conhecer o perfil ideal a ser contratado e que possa integrar a equipe sem estabelecer zonas de conflitos. Esse perfil pode ser traçado de diferentes formas, seja nas entrevistas, provas ou mesmo por meio de avaliação psicológica.

Conheça a equipe

Cada pessoa reage de forma diferente às situações, então, é importante que você conheça bem a sua equipe e entenda como agir com cada um dos seus integrantes.

Procure manter uma boa relação com seus colaboradores, preocupe-se em saber como eles estão se sentido e quais são as suas dificuldades. O gestor precisa transmitir confiança e segurança para a sua equipe.

Ouça os colaboradores e entenda a causa do conflito

Em todo relacionamento, haverá divergências, já que o grupo é formado por diferentes pessoas e com opiniões distintas. Antes de qualquer atitude, é necessário identificar onde está o problema e quem são os envolvidos.

Ouça os seus colaboradores e tente entender o que motivou o conflito. Seja imparcial e coloque-se no lugar de cada funcionário para facilitar a interpretação dos fatos. Isso fará com que o líder seja mais bem visto pelos seus liderados e poderá, inclusive, aumentar o engajamento e produtividade.

Incentive a participação de todos na resolução do problema

Todo grupo precisa da colaboração mútua para desenvolver as suas atividades, então, não seria diferente ao tentar buscar a solução para o problema que afeta toda a equipe. Como líder, você precisa envolver todos para garantir a contribuição e a manutenção do bom clima no ambiente de trabalho

Avalie e buscar o consenso

Após identificar a causa do problema e ouvir seus colaboradores, o líder precisa avaliar toda a situação sem julgamentos. A sua postura deve ser neutra para não influenciar a decisão, uma vez que é seu papel tentar apaziguar a situação para melhorar o clima organizacional, buscando o consenso das informações.

Muitos líderes preferem evitar o choque em vez de enxergar o conflito como uma grande oportunidade de melhoria da sua gestão, provocando mudanças significativas. Por meio da gestão de conflitos, no entanto, você terá a possibilidade de desenvolver as suas habilidades e tornar-se um grande profissional.

Ofereça feedbacks

Uma outra excelente estratégia para tratar a gestão de conflitos é oferecer feedbackscontínuos, claros e transparentes aos colaboradores e às equipes como um todo. A posição de liderança exige que o líder apresente o desempenho ao funcionário, bem como elogios e críticas ao seu trabalho.

Assim, o colaborador terá uma melhor compreensão do seu papel e função dentro da organização, entenderá melhor o que é exigido dele, o que ele precisa melhorar e como se relaciona com os demais membros da equipe. Esse posicionamento ajuda a evitar problemas.

Incentive a cultura de feedback

Mais do que apenas fornecer feedbacks, uma gestão de conflitos eficiente pode fazer avaliações 360 graus, ou seja, não apenas entre níveis hierárquicos distintos, mas entre aqueles no mesmo patamar. Esse tipo de avaliação ajuda na implementação de uma cultura de feedbacks, em que todos os colaboradores estão dispostos a auxiliar no crescimento conjunto.

Além disso, uma cultura de feedbacks também deve privilegiar e incentivar as opiniões e sugestões de todos os funcionários sobre a própria organização, na busca por padrões cada vez mais altos de excelência, qualidade, transparência e relacionamento.

Isso garante uma melhor comunicação interpessoal dentro da empresa, o que facilita em muito a resolução de problemas e uma melhor gestão de conflitos. Fazer os colaboradores entenderem que fazem parte de uma equipe e de uma organização, garantindo que tenham voz, pode ajudar muito no processo.

Buscar a implementação de uma gestão de conflitos eficiente dentro da empresa é mais do que apenas resolver problemas. É criar mecanismos para prevenir, gerenciar e evitar a reincidência de conflitos internos, para conseguir aumentar a produtividade e eficiência das equipes.

E então, pensa em colocar alguma dessas ações em prática na sua empresa? Compartilhe este post em suas redes sociais para que mais profissionais e gestores também entendam o real papel do líder na gestão de conflitos!

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